Sentencia Ponencias de Corte Suprema de Justicia (Pleno), 15 de Octubre de 1996

Ponente:ADÁN ARNULFO ARJONA L
Fecha de Resolución:15 de Octubre de 1996
Emisor:Corte Suprema de Justicia (Pleno)
RESUMEN

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN PANAMEÑA

 

P. publicada en Octubre de 1996

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN PANAMEÑA

R.S.M..

Profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad del Istmo. Panamá.

RESUMEN

Las soluciones de los conflictos colectivos de trabajo son los mecanismos empleados por las diferentes legislaciones laborales para resolver las controversias que surjan entre los trabajadores organizados y los empleadores.

Estos métodos tienen por finalidad disminuir las diferencias entre los partícipes de la relación laboral, en la búsqueda de una armonía dentro de la empresa y que la huelga sea la última fórmula para solucionar los conflictos colectivos.

INTRODUCCIÓN

El Derecho Colectivo de Trabajo es un derecho dinámico por la relación existente entre el sindicato, federación y confederación, y el empleador o empleadores. Esto es motivado por buscar constantemente una evolución de las nuevas innovaciones y prestaciones que se producen como consecuencia de la relación laboral.

Este derecho comprende las relaciones con las organizaciones sociales de trabajadores, los requisitos para su formación, protección, función y disolución. Se incluye igualmente lo relativo a las convenciones colectivas de trabajo, procedimientos de solución de los conflictos colectivos de trabajo, clasificación de los conflictos colectivo y el derecho a huelga, entre otras cosas.

Por la importancia que tiene la solución de los conflictos colectivos de trabajo, en el ámbito económico como en lo laboral referente a la huelga y las consecuencias que ella podría ocasionar, es trascendental su estudio.

DEFINICIÓN

Los conflictos colectivos de trabajo son los que se producen como consecuencia de las relaciones laborales entre un grupo de trabajadores, un sindicato, federación o confederación, por una parte, y por otra, una empresa o grupo de empresa.

El Dr. Mario de la Cueva, en su obra Derecho Mexicano de Trabajo, lo define como:

"Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación, o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo."[1]

Cada vez que se mencionan los conflictos colectivos, es porque constituyen divergencias sobre determinados aspectos laborales dentro de la empresa y producto de las exigencias de uno u otro partícipe de la relación de trabajo.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO

El profesor C.H.C. cita al D.H.R., quien señala tres causas que producen los conflictos de trabajo. Entre estas tenemos:

"

  1. Incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales;

B) Las aspiraciones de los trabajadores, que tienen al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de las existentes;

C) Los cambios que introducen los empleadores en el curso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el redimiendo."[2]

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La doctrina ha establecido diferentes tipos de clasificación de los conflictos colectivos de trabajo entre las que se puede mencionar: los conflictos impropios o impuros, los conflictos propios o puros, los conflictos individuales y colectivos, y los conflictos económicos o de intereses y jurídicos o de derechos, que están consagrados en el artículo 417 del Código de Trabajo.

Los conflictos jurídicos o de derechos son los que tienen por objeto la interpretación o aplicación de una norma legal, reglamentaria, convencional, decreto, entre otras, que interesan a un grupo de trabajadores.

Cuando se trata de un conflicto jurídico, éste es motivado por la interpretación de una norma legal o convencional y las partes podrán solicitar la intervención del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, para que intervenga por mediación antes de someterlo a los tribunales de trabajo.

Los conflictos jurídicos tienen por finalidad que no se produzcan violaciones de las disposiciones legales o convencionales, exigiendo su cumplimiento y obteniendo la observancia de las disposiciones legales que han sido vulneradas en forma reiterada. Con esto le permite a los trabajadores el ejercicio del derecho de huelga, para lo cual se debe presentar el pliego de peticiones y que surta el trámite de conciliación.

Los conflictos económicos o de intereses son aquéllos que tienen por objeto la celebración de una convención colectiva de trabajo o su modificación. Estos conflictos buscan cambiar la situación jurídica en la empresa y someterse a los medios de solución.

SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Dentro de los métodos de solución de los conflictos colectivos, el Código de Trabajo señala los siguientes: la conciliación (art. 432 del CT), el arreglo directo (art. 423 del CT) y el arbitraje (art. 452 del CT).

La Conciliación:

En cuanto a la conciliación, ésta es muy activa en la legislación laboral panameña, por el dinamismo que se imparte al momento de negociar una convención colectiva de Trabajo. La misma se inicia con el pliego de peticiones que deberá presentarse por triplicado en la Dirección Regional o General de Trabajo y contener los requisitos establecidos en el artículo 427 del Código de Trabajo.

"1. Nombre del o de los sindicatos que suscriben el pliego, con indicación de sus oficinas o locales que designen para recibir notificaciones, nombre, cédula y domicilio de su Presidente o S. General;

  1. Nombre y dirección comercial del empleador, empleadores u organizaciones contra quienes se dirige el pliego;

  2. Nombre, número de cédula y domicilio de los delegados designados para la conciliación, que serán no menos de dos, ni más de cinco y si lo estiman conveniente, de un asesor sindical y un asesor legal; los delegados deben designarse con poderes suficientes para negociar y suscribir cualquier arreglo o, si fuere el caso, una convención colectiva;

  3. Las quejas y peticiones concretas; si se pide la celebración de una Convención Colectiva, el pliego debe contener el proyecto correspondiente;

  4. El número de trabajadores que prestan servicios para cada empleador en las empresas, negocios o establecimientos que se vean afectados por el conflicto, con indicación de aquellos que deben computarse para determinar la legalidad de la huelga, si la hubiera;

  5. El número de trabajadores que apoya el conflicto en cada empresa, o si fuera el caso, en el o los establecimientos, o negocios de que se trate."

    Además el pliego de peticiones debe ser acompañado con los siguientes requisitos:

  6. Copia auténtica de la resolución que al efecto haya aprobado la Asamblea General de la organización de trabajadores de que se trate;

  7. Nombre y firma de todos los trabajadores que apoyan el pliego;

  8. Si el pliego lo presenta un grupo de trabajadores, debe acompañarse copia del acuerdo respectivo, firmada por todos los que apoyan el pliego;

  9. Certificación del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, en la cual conste la inscripción del sindicato.

    Procedimiento de Conciliación:

    Presentado el pliego de peticiones en la Dirección Regional o General de Trabajo, esta no podrá rechazarlo; pero si encontrare defectos los señalará en el instante para que el sindicato los subsane. De igual forma, deberá comprobar que la empresa que va a negociar la convención colectiva de trabajo, se dedica a las actividades relacionadas con el sindicato, con lo cual se establecerá su legitimidad para pactar una convención colectiva.

    En sentencia de Amparo de Garantías Constitucionales del 17 de mayo de 1996, la Corte Suprema de Justicia sostiene lo siguiente:

    A juicio de la Corte no se puede interpretar ni se puede aplicar aisladamente el artículo 435 del Código de Trabajo, en particular en aquellos casos en donde puedan surgir dudas acerca de la veracidad de la información contenida en el pliego que se haya presentado. Es importante comprobar la veracidad del contenido de este último documento utilizando los medios que la Dirección General de Trabajo tiene a su alcance, como por ejemplo investigando de oficio si la empresa realmente se dedica a una actividad relacionada con aquella a la que pertenecen los miembros del sindicato que gestiona el pliego; aspecto que puede ser aclarado por los propios trabajadores acompañando la certificación correspondiente del Ministerio de Comercio e Industrias o por la Dirección General de Trabajo a través de las peticiones correspondientes. Estos puntos son claves y hay que dejarlos aclarados antes de dictar la resolución que le da traslado al empleador del pliego intimándolo a contestar y a comparecer a la conciliación.

    Una vez que el pliego de peticiones está en debida forma, el Director General de Trabajo, bajo el imperio de la Ley notificará dentro de los dos días siguientes a la presentación del pliego la existencia del conflicto. Esta notificación es personal y se entregará copia del pliego. En caso de que no se conozca el domicilio o paradero del empleador, se emplazará por edicto y se publicará en periódico de circulación nacional.

    El empleador tiene cinco 5 días para contestar el pliego, el cual podrá adicionar, modificar y rechazar las propuestas presentadas por el sindicato. En caso de que no constate en el término señalado y se vaya a una huelga, se considerará imputable para él con la obligación de pagar los salarios caídos.

    Contestado el pliego de peticiones, se nombrará a un funcionario de la Dirección Regional o General de Trabajo, que conciliará o mediará en el conflicto con el propósito de avenir a las partes dentro de un término de 15 días; pero se pueden pedir dos prórrogas de 10 días cada una si ambas partes están de acuerdo. Este mediador tiene amplias facultades en el proceso de conciliación, pues puede llamar a la conciliación en cualquier momento, aún en horas y días inhábiles.

    La falta de comparecencia de alguna de las partes se considerará como desacato y la renuencia se estima como abandono de la conciliación, y, por ende, si se da la huelga será imputable a la parte que no asistió a la conciliación.

    El Código de Trabajo señala en su artículo 443 que la conciliación termina en los siguientes casos:

  10. Transcurridos 15 días hábiles desde que se notificó el pliego de peticiones, salvo que ambas partes con la anuencia del conciliador decidan prolongarlas hasta dos veces, cada una de ellas por un período no mayor de diez días hábiles;

  11. Cuando el empleador no conteste el pliego de peticiones en el plazo de cinco (5) días, o cuando se retire de la conciliación o que se muestre renuente a comparecer a las citaciones;

  12. Cuando antes de transcurrido el plazo de 15 días hábiles, o su prórroga, ambas partes, con la anuencia del conciliador, manifiesten su intención de dar por terminada la conciliación;

  13. Cuando las partes lleguen a un arreglo o convengan en ir al arbitraje.

    Si no se llega a un arreglo entre las partes, el conciliador o mediador levantará un informe, en el cual expondrá los puntos acordados y aquéllos que no fueron pactados. Terminada la conciliación por los motivos anteriormente señalados, correrá el término de 20 días para la declaratoria de la huelga.

    El Arreglo Directo o el Avenimiento Directo:

    El arreglo directo no es más que el acuerdo a que se llega entre el sindicato y empleadores, sobre una nueva convención colectiva de trabajo o su modificación sin la intervención de la autoridad administrativa de trabajo.

    Cada día es más frecuente que los sindicatos y empleadores negocien las convenciones colectivas por esta vía, toda vez que no existen los términos tan rigurosos como se ha señalado. Esto facilita un entendimiento entre las partes sin presión alguna en la negociación. A partir del Código de 1972, se han incrementado las negociaciones colectivas por el arreglo directo y se han obtenido buenos resultados.

    El Código de Trabajo dispone en el artículo 424 que en caso de que las partes lleguen a un acuerdo por la vía de arreglo directo, se levantará un acta, con indicación de todos los acuerdos por las partes, copia de la cual se remitirá a la Inspección General de Trabajo dentro de los tres días siguientes. Se señala, igualmente, que para iniciar el procedimiento de conciliación no es necesario que las partes recurran primero a este mecanismo de solución.

    Arbitraje:

    El arbitraje es otro medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo, en el cual se decide las diferencias a través de tribunal arbitral que no tiene la características de un tribunal jurisdiccional.

    Para que se dé un arbitraje en Panamá, éste tiene que realizarse una vez se inicie la huelga y ser solicitado por ambas partes, por los trabajadores y, en los casos de los servidores públicos, cuando así lo decida la autoridad administrativa de trabajo. El arbitraje no puede ser propuesto por los empleadores.

    Este compromiso arbitral se debe firmar en tres ejemplares y con la anuencia del conciliador que está dirimiendo el conflicto. Puede ser total o parcial en los casos en que no se haya llegado a un acuerdo; de igual forma, puede ser voluntario u obligatorio.

    El arbitraje voluntario es cuando las partes así lo decidan y el arbitraje obligatorio es cuando lo decida la autoridad administrativa de trabajo. Se ha discutido mucho respecto a este tipo de arbitraje, expresando que afecta la importancia de la negociación colectiva de trabajo y el derecho a huelga.

    Panamá ha tenido leyes que momentáneamente establecen el arbitraje obligatorio, entre las cuales podemos mencionar: la Ley 13 del 11 de octubre de 1990 y la Ley 95 de 1976. Estas L. en su tiempo establecieron este tipo de arbitraje, para que las empresas no se vean afectadas por una huelga prolongada. Por consiguiente, el arbitraje obligatorio tiene por finalidad evitar el desgaste total o parcial de una huelga y los efectos que esta pueda ocasionar a terceros.

    El Código de Trabajo establece en los artículos 454, 462 y siguientes, el procedimiento del arbitraje; y comprende lo siguiente:

    Una vez llegado al compromiso del arbitraje, ambas partes nombrarán sus árbitros de las listas que tiene el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o escogerán libremente los suyos. Escogidos los árbitros de cada parte, éstos tienen que designar al tercer árbitro dentro de dos días. Si no lo hacen en el término señalado, lo hará el Ministerio de Trabajo, que lo escogerá dentro del cuerpo de mediadores o conciliadores. Es de señalar que el funcionario designado no tiene que haber participado en el proceso de conciliación.

    Formado el Tribunal Arbitral, se tendrá dos días para que las partes presenten sus pruebas y serán escuchadas dentro del proceso. Pasado dicho término, el Tribunal Arbitral tiene 10 días para dictar sentencia.

    La sentencia o el laudo arbitral es de forzoso acatamiento para las partes, cuya notificación es personal; pero se declarará nulo si el laudo arbitral se pronuncia por hechos distintos a los plasmados para el arbitraje, desmejora las condiciones de los trabajadores o se falla fuera del término anteriormente señalado.

    CONCLUSIÓN

    Los conflictos colectivos de trabajo constituyen las discrepancias entre los interlocutores sociales de la relación laboral, que tiende a establecer mejoras, modificación o cumplimiento de las condiciones de trabajo. Además, estamos de acuerdo con el Dr. A.H. cuando manifiesta lo siguiente:

    "Creemos que los conflictos de trabajo son inherentes a la sociedad sobre todo a la de tipo industrial y son, pues, inevitables. Debemos adoptar reglas jurídicas para que ellos se desenvuelvan y se ajusten y se les encuentren solución pero no debe haber norma jurídica que busque su eliminación."[3]

    Se deben emplear estos métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo para evitar las divergencias entre empleadores y trabajadores y llegar así a una verdadera armonía dentro de la empresa.

    [1] De La Cueva, M.: Derecho Mexicano de Trabajo. E.. P.. México, 1960, p. 729.

    [2] H.R., L.: "Manual de Derecho de Trabajo". Tomo II, pág. 685. Citado por H.C., C.. Conflictos Colectivos de Trabajo y sus Medidos de Solución. P. presentada en el XII Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Bolivia, del 16 al 20 de octubre de 1995, p.25.

    [3] H., A.: "Los Conflictos de Trabajo". en Derecho Laboral en Iberoamérica. compilador B.C.F.. Editorial T., México, 1981, p. 807.