Sentencia Contencioso de Corte Suprema de Justicia (Panama), 3ª de lo Contencioso Administrativo y Laboral, 28 de Noviembre de 2013

PonenteVictor L. Benavides P.
Fecha de Resolución28 de Noviembre de 2013
EmisorTercera de lo Contencioso Administrativo y Laboral

VISTOS:

La firma forense Mendoza, A., Valle & Castillo actuando en nombre y representación de la empresa CATERERES SERVICES, S., interpuso recurso de casación laboral contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial el 8 de marzo de 2010, dentro del proceso de reintegro promovida por la trabajadoraVELKYS MALIHE CHAVARRIA COTO

El fin perseguido con el presente recurso consiste en que la Sala case la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Trabajo del Segundo Distrito Judicial y, en consecuencia, se revoque el mandamiento de reintegro contemplado en el Auto No.365 de 2 de diciembre de 2009.

  1. ANTECEDENTES DEL RECURSO.

    El caso bajo estudio se inicia con la solicitud de reintegro por violación al fuero de maternidad interpuesto por la trabajadora VELKYS MALIHE CHAVARRIA COTO contra la empresa CATERERES SERVICES, S., a fin de que se ordenara su reintegro inmediato a la posición que ocupaba antes de ser despedida.

    El Juzgado Segundo de Trabajo de la Tercera Sección, mediante Auto No.365 del 2 de diciembre de 2009, ordenó el reintegro de la trabajadora con el consiguiente pago de los salarios caídos.

    Por su parte, la empresa demandada impugnó la referida orden argumentando que la relación de trabajo habida con la trabajadora finalizó con fundamento en el artículo 78 del Código de Trabajo, el cual señala que durante el periodo probatorio, cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna.

    Luego de cumplidas las etapas procesales correspondientes el juez de instancia, mediante Sentencia de 25 de enero de 2010, resolvió declarar la inamovilidad de la trabajadora, pues es del criterio que no se acreditó en el proceso "que el servicio para el cual fue contratado la trabajadora (Salonera), requiera esa habilidad o destreza especial que exige la norma, pues el mismo no establece en que consiste la misma, de allí entonces se tiene que la trabajadora fue despedida dentro del periodo de prueba." (f. 47)

    Por su parte, el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, en sentencia de 8 de marzo de 2010, decide confirmar la Sentencia de primera instancia, al considerar que "la condición probatoria no depende de la voluntad de los contratantes y para poder determinar su efectividad necesariamente debemos remitirnos al tipo de servicio contratado. (f. 64)

  2. CARGOS DEL CASACIONISTA

    El casacionista afirma que la sentencia impugnada viola los artículos 78 y 981 del Código de Trabajo.

    En primer lugar, el recurrente manifiesta que la sentencia de 8 de marzo de 2010, infringe el contenido del artículo 78 del Código de Trabajo, por cuanto la misma dispone que la empresa cuenta con la facultad de terminar la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna, dentro del periodo probatorio, sin infringir el fuero de maternidad. No obstante el Tribunal Superior la desconoce o ignora y mantiene el reintegro como si la cláusula del periodo probatorio pactado en la cláusula quinta del contrato no existiera.

    Asimismo, señala el recurrente que la sentencia impugnada vulnera el artículo 981 del Código de Trabajo, por cuanto el Tribunal Superior entró a debatir elementos ajenos a los temas mencionados en esta disposición.

  3. OPOSICIÓN AL RECURSO

    Del recurso presentado se corrió traslado a la representación de la trabajadora CHAVARRIA, de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 927 del Código de Trabajo, sin que ésta haya comparecido dentro del término de ley, a exponer sus objeciones.

  4. DECISIÓN DE LA SALA

    Una vez estudiados los argumentos estructurados por el proponente del recurso, la Sala de Casación Laboral procede a decidir la litis sometida a consideración, previo a las siguientes observaciones.

    El casacionista persigue con el presente recurso que sea casada la sentencia recurrida y, por lo tanto, se revoque el mandamiento de reintegro contemplado en el Auto No.365 de 2 de diciembre de 2009.

    El recurrente sostiene que la sentencia impugnada ha infringido los artículos 78 y 981 del Código de Trabajo, los cuales son del tenor literal siguiente:

    "Artículo 78. Cuando la prestación del servicio exija cierta habilidad o destreza especial, será válida la cláusula que fije un periodo probatorio hasta por el término de tres meses, siempre que conste expresamente en el contrato escrito de trabajo. Durante dicho período, cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna.

    No será válida el pacto de prueba, cuando se contrate al trabajador para desempeñar una posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa."

    Artículo 981.- El empleador puede impugnar el mandamiento de reintegro dentro de los tres días siguientes a su notificación, en cuyo caso se seguirán los trámites del proceso abreviado de trabajo. En este caso sólo se resolverá respecto a la existencia de la relación de trabajo, del despido o del fuero.

    Al explicar el concepto de violación del artículo 78 del Código de Trabajo, los apoderados judiciales de la empresa impugnante explicaron que se dio por el desconocimiento o ignorancia de la existencia de la cláusula quinta del contrato de trabajo suscrito entre las partes el 15 de julio de 2009, y que pactaba un periodo probatorio.

    Indicaron que la jurisprudencia laboral ha reiterado que durante el periodo probatorio el empleador goza de una facultad y poder discrecional para establecer si el trabajador reúne las condiciones para su desempeño, teniendo en cuenta que durante ese periodo las partes pueden dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna y que la trabajadora, en estos casos, no puede invocar la existencia del fuero de maternidad, como ha ocurrido en el presente caso, teniendo en cuenta que ello sería establecer una limitación legal que la ley no concede.

    Dentro de este contexto, la Sala procede a efectuar el estudio de los cargos que se le endilgan a la sentencia de primera instancia, toda vez que la casación se contrae sólo a examinar el fallo bajo el prisma de los cargos formulados.

    Vemos pues, que la disconformidad del casacionista se centra en el desconocimiento de la cláusula quinta del contrato de trabajo suscrito con la trabajadora, en la cual consta la aplicación del periodo de prueba pactado entre las partes. Que en consecuencia, la relación de trabajo no termino por despido sino por la aplicación de la referida cláusula.

    Por lo anterior, lo determinante es establecer si la sentencia del Tribunal Superior de Trabajo del Segundo Distrito Judicial aplicó correctamente el contenido del artículo 78 del Código de Trabajo, luego de valorar la existencia y contenido del contrato de trabajo aducido como prueba por la empleadora y que lo llevó a concluir que no era válida la cláusula por el cual se pactó un periodo probatorio, por cuanto no es posible utilizar la misma para la contratación de cualquier servicio, sino exclusivamente para aquellos que requieran una habilidad o destreza especial y que, por ende, la empresa no podía terminar la relación de trabajo sin las formalidades legales en consideración al estado de embarazo de la trabajadora.

    Obra de foja 20 a 23 del expediente laboral original del Contrato de Trabajo, que se encuentra registrado en la Sección de Contrato del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, suscrito entre V.C. y por L.M.L.D. en representación de la sociedad Catereres Services, S., en el que la trabajadora conviene en prestar sus servicios a la empleadora "en calidad de SALONERA,...""...así como cualquiera otra(s) labor(es) compatible(s) con la naturaleza de su trabajo y las análogas, complementarias o accesorias..." y en su cláusula Cuarta establecen que el término del contrato es por tiempo indefinido. Asimismo, en la cláusula Quinta establecen que "En virtud que los servicios que el TRABAJADOR se obliga a prestar requieren de cierta habilidad y destreza especial, queda entendido que los primeros tres (3) meses de duración del contrato, constituyen periodo probatorio durante el cual, tanto EL TRABAJADOR como EL EMPLEADOR podrán dar por terminado este Contrato de Trabajo sin responsabilidad para ninguna de las partes."

    Por su parte, en la contestación a la impugnación, el apoderado de la trabajadora alegó la inaplicabilidad de la cláusula de periodo probatorio, por cuanto la misma solamente se puede aplicar cuando el trabajo exija cierta habilidad o destreza especial. Y para el caso de la trabajadora V.C., su contrato de trabajo no señala la habilidad o destreza especial requerida para ejercer el trabajo de salonera.

    Este Tribunal de Casación comparte los criterios expuestos en instancias inferiores por cuanto esta cláusula no es aplicable para la generalidad de oficios, sino que es imprescindible que se trate de funciones que exijan una habilidad o destreza oficial.

    Estima la Sala que no es suficiente alegar la existencia o el contenido de la cláusula de periodo de prueba en el contrato escrito y que la misma contenga la advertencia de "requerir cierta habilidad o destreza especial" para el desempeño de las funciones contratadas, es necesario además, acreditar que el servicio a desempeñar, por parte del trabajador, requiera de esa destreza o habilidad especial. Es decir, un conjunto de aptitudes, experiencia, capacitación, conocimientos o requisitos con los cuales debe cumplir el trabajador para la prestación de los servicios del cargo o posición que ocupa.

    En ese sentido, tal y como citó el juez primario, esta Sala comparte el criterio sostenido por la doctrina nacional por cuanto para incluir en el contrato escrito de trabajo la cláusula que fija un periodo probatorio "No es la voluntad del empleador la que determina el pacto, ni siquiera la voluntad de ambos sujetos, es el propio servicio el que requiere de esta cierta habilidad o destreza especial del trabajador. La necesidad no surge de condiciones subjetivas; ella es el resultado de condiciones objetivas, derivadas del servicio en si mismo. La naturaleza del mismo demanda del trabajador ciertas aptitudes" (V.V., O., Derecho del Trabajo, C.D.H.T., Panamá 2007, pág. 244)

    Así, el empleador tendrá la oportunidad de medir, y el empleado demostrar, durante el periodo probatorio, que reúne las cualidades necesarias para permanecer en el empleo. De modo tal que disminuye el riesgo del empresario, en cuanto le permite, durante este período transitorio, un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes del trabajador para el trabajo que se le encomienda; y del otro, al trabajador le permite conocer, durante este tiempo, el ambiente y las condiciones del puesto de trabajo y de la empresa a la que va a prestar sus servicios.

    Sobre el particular, es preciso aclarar que el artículo 78 del Decreto de Gabinete 252 de 30 de diciembre de 1971 (Por el cual se aprueba el Código de Trabajo), disponía originalmente que cuando la prestación del servicio exigiera cierta habilidad o destreza especial, sería válida la cláusula que fijara un periodo de prueba hasta por un término de dos (2) semanas, siempre que constara expresamente en el contrato escrito de trabajo. No obstante, el artículo 9 de la Ley 1 de 1986, modificó esta disposición, en el sentido de eliminar la connotación de "especial", con lo que se redujo sensiblemente el carácter restrictivo de la norma y por otro lado aumentó a tres (3) meses la duración del periodo probatorio (de ahí, el criterio adoptado en la copia de la resolución aportada como prueba por la empleadora con su escrito de impugnación- f. 26 a 31).

    Posteriormente, esta misma norma fue subrogada por el artículo 13 de la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, incluyendo nuevamente en la norma la connotación de "especial" en cuanto a las habilidades y destrezas que exige la prestación del servicio contratado, que le permita a las partes fijar, validamente, el pacto de prueba. Además, dispuso que "no será válido el pacto de prueba, cuando se contrate al trabajador para desempeñar una posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa".

    Al respecto, la Sala considera conveniente traer a colación el pronunciamiento externado el 30 de agosto de 1996, al resolver recurso de casación laboral donde sostuvo que:

    "...el objetivo primordial del artículo 78 del Código de Trabajo, reformado por el artículo 13 de la ley 44 de 1995, no estriba en que el empleador está obligado a demostrar que el trabajador contratado, carece de la habilidad o destreza especial; sino, que la norma ha sido modificada para llamar la atención de que no es en todo contrato que debe incluirse una cláusula probatoria, pues es obvio que no todas las labores requieren habilidad o destreza especial por parte de quien las desempeña, o pretende desempeñar. (S.M.R. -vs- BUSINESS SUPPLIERS, S.M.. Ponente E.M.M.)

    Queda claro entonces, que el periodo probatorio que establece artículo 78 del Código de Trabajo, no conlleva la facultad discrecional de insertar o aplicar dicha cláusula en el contrato de trabajo, sino exclusivamente en aquellos cuya prestación del servicio requiera de cierta habilidad o destreza especial.

    En virtud de las consideraciones expuestas, es el juez laboral quien tiene la facultad de verificar el cumplimiento de los presupuestos exigibles que permitan la aplicación de pactar un periodo probatorio, a saber: 1. Que la prestación del servicio exija cierta habilidad o destreza especial; 2. Que la cláusula conste expresamente en el contrato escrito de trabajo; 3. Que el término no exceda de tres meses. 4. Que el trabajador no haya ocupado la posición con anterioridad en la misma empresa.

    De ahí que, para el caso que nos ocupa, no es válida la cláusula quinta del contrato de trabajo que suscribieron las partes el 15 de julio de 2009, toda vez que no se justificó (porqué) que para la posición de salonera, se requiera o exija una habilidad o destreza especial para la prestación del servicio. Por ello, la terminación se produjo sin el cumplimiento de las formalidades legales que deben observarse en materia de despido de trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad.

    Por consiguiente, para poder dar término a la relación laboral de carácter indefinido, la empresa Catereres Services, S. requería de una causal justificada y una autorización judicial previa en atención al estado de embarazo de la trabajadora C..

    Frente a este escenario jurídico, es preciso reiterar, que "la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral, pues, una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de la mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. "La mujer embarazada tiene el derecho fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa de embarazo"... en relación con el despido de la mujer encinta, que presentaba "una manifestación clara de transgresión de los derechos a la igualdad y al trabajo, los cuales son derechos fundamentales" (R.O., J.A.. El Contrato de Trabajo, Editorial Leyer, Colombia, 2001, pág. 251)" (Cfr. Sentencia de 22 de marzo de 2002).

    Por último, el recurrente estima transgredido el artículo 981 del Código de Trabajo, el cual no se entrará a conocer en virtud de que el mismo trata de una norma procesal u adjetiva que no contiene derechos subjetivos susceptibles de violarse.

    Después de examinar las constancias procesales, esta Superioridad considera que en autos no hay elementos de mérito para variar la decisión adoptada por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial; y por ende, desestima los cargos de violación endilgados a los artículos 78 y 981 del Código de Trabajo, por lo que se procede a negar la pretensión del recurrente.

    En mérito de lo antes expresado, la Sala Tercera (LABORAL) de la Corte Suprema, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia de 8 de marzo de 2010, proferida por el Tribunal Superior de Trabajo del Segundo Distrito Judicial, dentro del proceso laboral promovido por: CATERERES SERVICES, S. -vs- VELKYS MALIHE CHAVARRÍA COTO.

    Las costas de casación se fijan en B/.400.00

    Notifíquese.

    VICTOR L. BENAVIDES P.

    LUIS RAMÓN FÁBREGA SÁNCHEZ -- ALEJANDRO MONCADA LUNA

    KATIA ROSAS (Secretaria)

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