Sentencia Contencioso de Corte Suprema de Justicia (Panama), 3ª de lo Contencioso Administrativo y Laboral, 30 de Marzo de 2015

PonenteAbel Augusto Zamorano
Fecha de Resolución30 de Marzo de 2015
EmisorTercera de lo Contencioso Administrativo y Laboral

VISTOS:

El Licenciado A.S.B., actuando en nombre y representación de la señora SUGEHILY SÁNCHEZ BROCE, ha presentado recurso extraordinario de casación laboral contra la Sentencia de 30 de octubre de 2014, emitida por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, dentro del proceso de impugnación de reintegro presentado por la empresa SMARTBRIX CENTROAMERICA, S.A.

ANTECEDENTES DEL CASO

La señora S.S.B. fue despedida de la empresa SMARTBRIX CENTROAMERICA, S.A., el día 17 de marzo de 2014, razón por la que presentó ante el Juzgado Tercero de Trabajo de la Primera Sección, solicitud de reintegro por violación a fuero de maternidad, toda vez que a la fecha del despido se encontraba en estado de gravidez. Esta autoridad judicial, por medio del Auto N°161 de 2 de mayo de 2014, ordenó el reintegro de la trabajadora y condenó al pago de los salarios caídos.

Por su parte, la empresa presentó impugnación al reintegro, señalando que el contrato de la trabajadora contenía un cláusula que establecía un período probatorio de conformidad al artículo 78 del Código de Trabajo. En este contexto, señala que iniciado el contrato por término definido el día 10 de febrero de 2014 hasta el 9 de febrero de 2015, se dio por terminada la relación de trabajo el 17 de marzo de 2014, dentro de los tres meses del período probatorio.

El Juez Tercero de Trabajo de la Primera Sección, por medio de la Sentencia N°51 de 30 de septiembre de 2014, revocó la orden de reintegro, señalando que la terminación de la relación de trabajo se fundamentó en la cláusula probatoria que el artículo 78 del Código de Trabajo establece.

Luego de presentado el recurso de apelación por parte del apoderado judicial de la trabajadora, el Tribunal Superior de Trabajo emitió la Sentencia de 30 de octubre de 2014, confirmando la decisión de la primera instancia, lo que ahora es motivo del recurso de casación que debemos resolver previa las consideraciones de rigor.

CARGOS DEL CASACIONISTA

El apoderado legal de la casacionista, estima que la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial vulnera los artículos 78, 106, 732 y 940 del Código de Trabajo.

Sostiene que el Tribunal Superior infringió el artículo 78 del Código de Trabajo, ya que la empresa procedió a terminar la relación alegando el período probatorio, aún a sabiendas que la trabajadora estaba en estado de gravidez y sin alegar razones objetivas como el bajo rendimiento o mal desempeño de las funciones.

Señala que el artículo 106, relativo a la protección de la maternidad de la trabajadora, fue infringido por el Tribunal, al confirmar la revocatoria del reintegro a pesar que no consta la autorización judicial para despedir a la mujer en estado de gravidez.

Finalmente hace alusión a la supuesta infracción de los artículos 732 y 940 del Código de Trabajo, y respecto al primero señala que el juez no valoró correctamente el contrato de trabajo entregado por la empresa, pues éste no fue entregado a la trabajadora como lo dispone el artículo 67 del Código de Trabajo; y en el caso del artículo 940, el Tribunal no se percató que el término legal con el que contaba la empresa para impugnar el reintegro se encontraba vencido al momento de la presentación del escrito el día 13 de mayo de 2014 y que tampoco consideró que el artículo 981-A permitía el reintegro de la trabajadora mientras se surtiera la impugnación, lo cual no ocurrió y ocasionó que la trabajadora como su bebe no fuesen cubiertos por la seguridad social.

OPOSICIÓN AL RECURSO

Por su parte, el Licenciado F.E.C., en representación de la empresa SMARTBRIX CENTROAMERICA, S.A., presentó oposición al recurso de casación, argumentando que quedó acreditado fehacientemente que la señora S.S.B. tenía un contrato por tiempo definido, a partir del 10 de febrero de 2014 al 9 de febrero de 2015, con una cláusula de período probatorio por seis meses (cláusula 17).

En cuanto a las violaciones de los artículos 106, considera que no aplica por tratarse de una relación de término definido, y de los artículos 732, 940, 981 y 981-A todos del Código de Trabajo, tampoco fueron violados, pues el juzgador aplicó las reglas de la sana crítica y cumplió con el debido proceso.

CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

Vencido los términos correspondientes, la Sala Tercera de la Corte Suprema de Justicia entra a conocer el presente recurso extraordinario de casación laboral, por ser el Tribunal competente con fundamento en el artículo 1064 del Código de Trabajo, en concordancia con el artículo 97, numeral 13 del Código Judicial.

El presente recurso extraordinario contra la Sentencia 30 de octubre de 2014, proferida por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, en segunda instancia, es interpuesto por la trabajadora S.S.B., quien solicitó el reintegro a la empresa SMARTBRIX CENTROAMERICA, S.A., por lo que se encuentra legitimada para presentar este recurso.

Por su parte, la empresa SMARTBRIX CENTROAMERICA, S.A., es la empresa que impugna el reintegro de la trabajadora, dictado por el Juzgado Tercero de Trabajo de la Primera Sección, y teniendo legitimación pasiva, presentó oposición al recurso.

Con base a los antecedentes expuestos, corresponde a la Sala determinar si la decisión adoptada por el Tribunal Superior de Trabajo, es conforme a derecho y al procedimiento de impugnación de reintegro que los tribunales de trabajo deben seguir, con vista en los cargos de violación alegados contra los artículos 78, 106, 732 y 940 del Código de Trabajo.

Respecto al artículo 735 del Código de Trabajo, siendo norma de carácter adjetivo, los cargos de violación invocados sólo serán revisados en la medida en que se haya incurrido en error de hecho o de derecho en la valoración de la prueba y si dicha violación incide en el desconocimiento del derecho sustantivo que se estima vulnerado, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 928 del Código de Trabajo y la interpretación jurisprudencial de esta Sala.

Se advierte igualmente, que en consideración a lo estipulado en el artículo 981 del Código de Trabajo, en los casos de impugnación de reintegro sólo se resolverá respecto a la existencia de la relación de trabajo, del despido y del fuero. Toda vez que en el presente caso no existe discusión sobre la existencia de la relación de trabajo y de la terminación de la relación por decisión unilateral del empleador, se analizará el conflicto que se plantea con respecto a la existencia del fuero de maternidad y la cláusula probatoria contenida en el contrato de trabajo; para lo cual se considerarán los principios que rigen el derecho laboral.

La primera norma sustantiva que se considera vulnerada es el artículo 78 del Código de Trabajo, que regula la cláusula de período probatorio. Dicho artículo establece lo siguiente:

Artículo 78. Cuando la prestación de un servicio exija cierta habilidad o destreza especial, será válida la cláusula que fije un período probatorio hasta por el término de tres meses, siempre que conste expresamente en el contrato escrito de trabajo. Durante dicho período, cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna.

No será válido el pacto de prueba, cuando se contrate al trabajador para desempeñar una posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa.

De la norma citada se desprenden varios elementos que deben estar presentes en el período probatorio: la necesidad de la existencia de cierta habilidad o destreza especial para el empleo; el período, que puede ser hasta de un máximo de tres meses, y que el trabajador no haya desempeñado esa posición anteriormente en la empresa. La consecuencia de esta cláusula es que cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad alguna; significando con ello que no se generan obligaciones más allá de las prestaciones correspondientes a la prestación del servicio.

Es importante tener claro que el período probatorio constituye un mecanismo que permite al empleador comprobar la capacidad del trabajador contratado para el empleo que requiera una habilidad o destreza especial. La cláusula que contiene esta condición debe estar contenida por escrito y su término de duración no puede exceder de tres meses.

Por otro lado, el artículo 106, también citado por el recurrente, consagra el fuero de maternidad; garantía procesal que consiste en que la trabajadora en estado de gravidez no puede ser despedida de su empleo sin que medie justa causa y autorización judicial.

Por lo anterior, lo determinante es establecer si la sentencia del Tribunal Superior de Trabajo aplicó correctamente el contenido del artículo 78 del Código de Trabajo luego de valorar la existencia y contenido del contrato de trabajo aducido como prueba por la empleadora y que lo llevó a concluir que la empresa podía terminar la relación de trabajo sin responsabilidad ni consideración al estado de embarazo de la trabajadora, por encontrarse dentro del período probatorio.

Pues bien, analizada la situación de la trabajadora embarazada y la terminación de la relación de trabajo con fundamento en la cláusula de período probatorio, nos damos cuenta que en el contrato de trabajo aparece la cláusula diecisiete, en la que se establece un período probatorio de 6 meses, para medir el nivel de destreza y habilidad de la trabajadora para realizar el trabajo contratado, dentro del cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin responsabilidad alguna.

Una lectura de las normas relativas a la protección de la maternidad (fuero de maternidad), nos hace percatarnos que no contemplan la situación de protección cuando esta trabajadora se encuentra en período de prueba, lo que es perfectamente compatible con el contenido del artículo 78 del Código de Trabajo; aplicado en este caso por el empleador en concordancia con la cláusula contractual en la cual las partes contratantes acuerdan que si procede la terminación de la relación de trabajo dentro de ese período, por cualquiera de las partes, no conlleva responsabilidad para ninguna de ellas.

Esto significa una excepción al fuero de maternidad, siempre y cuando la terminación de la relación de trabajo sea motivada por el ámbito de aplicación de la norma. Es decir, por la aptitud de la trabajadora para el empleo que requiere habilidad o destreza especial. Bajo esta premisa, la Corte en casos similares resueltos con anterioridad ha establecido que si la trabajadora llega a acreditar que la decisión es motivada por un acto de ilegitima discriminación, cualquiera que esta fuera; que en este caso sería por el estado de gravidez, dicha excepción deviene en inoperante.

En el caso que nos ocupa, la trabajadora no ha acreditado que la terminación obedeció a una situación de discriminación respecto a su estado de gravidez, y entendiendo que esta situación específica no se contempla dentro de las presunciones iuris tantum que rigen a favor del trabajador, no es dable al Tribunal presumir ni asumir que ocurrió un acto discriminatorio de tal magnitud, por lo que, debemos concluir que no es operante el fuero de maternidad dentro de este contexto.

Ahora bien, el apoderado judicial de la parte actora plantea entre sus argumentos que la existencia del fuero obedece a la invalidación de la cláusula del período probatorio, en razón de que se estableció un término que excede el término legal del artículo 78 del Código de Trabajo, que señala que el período probatorio puede pactarse hasta tres meses.

Al respecto, debe señalarse que si bien el contrato pactado entre las partes, de común acuerdo, visible a fojas 33-36, incorporó un período de 6 meses de prueba, que excede el término legal, esta circunstancia por sí sola no invalida la cláusula que lo contiene pues, en primer lugar, no se ha demostrado que la cláusula de período probatorio no aplicaba en la relación laboral, y en segundo lugar, es obvio que el cese de la relación ocurrió dentro del término legal de tres meses, como permite la ley.

Consecuentemente, no se encuentra probado que el Tribunal Superior de Trabajo haya incurrido en un error en la valoración de los documentos, que genere una violación al contenido del artículo 78 del Código de Trabajo y que se incumplió el procedimiento descrito por el artículo 106, por lo cual, tal como fue establecido por el Tribunal Superior de Trabajo, la terminación de la relación de trabajo ocurrió durante el lapso de la cláusula del período probatorio pactado, momento en el cual se exceptúa el fuero, por lo que no procede el reintegro solicitado por la trabajadora.

Finalmente, el recurrente alega como infringido el artículo 981 del Código de Trabajo, que a la letra dice:

El empleador puede impugnar el mandamiento de reintegro dentro de los tres días siguientes a la notificación, en cuyo caso se seguirán los trámites del proceso abreviado de trabajo. En este sólo se resolverá respecto a la existencia de la relación de trabajo, del despido o del fuero.

El artículo en comento establece el término con que cuenta la parte empleadora para impugnar las resoluciones proferidas en los procesos de reintegro e indica el procedimiento de conformidad con los trámites del proceso abreviado que se deben seguir en los mismos, además de los elementos esenciales que se entrarán a debatir y, por ende, resolver en los mismos, tratándose de una norma adjetiva o procesal que no se entrará a conocer en virtud que no contiene derechos subjetivos susceptibles de violarse.

Como corolario, en el presente asunto tenemos que no fue probado el presunto despido alegado, sino que la disolución del vínculo entre las partes se dio dentro del período probatorio contenido en las cláusulas contractuales del contrato de trabajo convenido entre ellos. Y, con relación al fuero de maternidad alegado, no es aplicable pues la protección concedida por la ley laboral a la maternidad de la mujer trabajadora no es aplicable en casos como el presente. De allí que, el derecho al reintegro pedido con fundamento en el artículo 106 del Código de Trabajo, no es procedente.

Por lo antes expuesto, no queda otra decisión que desestimar los cargos de violación a la Ley alegados contra la Sentencia de 30 de octubre de 2014.

DECISIÓN DE LA SALA

En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la Sentencia de 30 de octubre de 2014, dictada por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, dentro del proceso laboral: SMARTBRIX CENTROAMERICA, S.A. -VS- SUGEHILY SÁNCHEZ BROCE.

N.,

ABEL AUGUSTO ZAMORANO

VICTOR L. BENAVIDES P. -- LUIS RAMÓN FÁBREGA SÁNCHEZ

KATIA ROSAS (Secretaria)

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR