Reglamento Técnico de Evaluación del Desempeño y Rendimiento para el Sector Público

ARTÍCULO No. 12: Responsabilidades de la Dirección General de Carrera Administrativa.

Son responsabilidades de la Dirección General de Carrera Administrativa, las siguientes:

1. - Diseñar el Subsistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento, su organización, programas y mecanismos de ejecución, información, evaluación y control, como parte del Sistema de Administración de recursos humanos del sector público.

2. - Establecer las normas, los reglamentos, metodologías y procedimientos que regirán la aplicación del Subsistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento de los servidores públicos.

3. - Realizar los estudios necesarios para la modificación y actualización de las normas, procedimientos e instrumentos técnicos, relacionados con el Subsistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento.

4. - Asesorar y apoyar técnicamente a las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos del Sector Público, a efecto de que apliquen de forma eficiente el Subsistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento.

5. - Diseñar y ejecutar un programa de capacitación para desarrollar el programa de evaluación del desempeño y rendimiento, dirigido a las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos como entes responsables de su ejecución a nivel institucional.

6. - Diseñar y gestionar la implementación de un programa computacional para el procesamiento de los datos de la evaluación del desempeño y rendimiento a nivel de la Dirección General de Carrera Administrativa y de cada institución pública.

7. - Fiscalizar la aplicación del Subsistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento en el Sector Público, en concordancia con las normas y políticas establecidas.

8. - Dar seguimiento al proceso de evaluación del desempeño y rendimiento de los servidores, para vigilar e impulsar que en cada institución del Sector Público se desarrollen los programas de retribución, motivación e incentivos, relaciones laborales, capacitación, destitución y otros, derivados de la evaluación del desempeño y rendimiento.

9. - Evaluar los resultados de los programas de evaluación del desempeño y rendimiento desarrollados por las instituciones del Sector Público, con el fin de proceder a efectuar las acciones relativas al mejoramiento del Subsistema.

10. Elaborar informes de los resultados de la evaluación del desempeño y rendimiento en el Sector Público, con base en el análisis de los informes recibidos de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos.

    ARTÍCULO No. 13: Responsabilidades de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos en los Procesos de Planificación y Ejecución de la Evaluación del Desempeño de los Servidores.

    Son responsabilidades de carácter general de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos, y durante los procesos de planificación y de ejecución de la evaluación y calificación del desempeño, las siguientes:

    Cumplir y hacer cumplir las normas y procedimientos establecidos por la Ley y los reglamentos, y las disposiciones emanadas de la Dirección General de Carrera Administrativa, para la aplicación de la evaluación del desempeño y rendimiento en su institución.

    Administrar, supervisar y ejecutar el programa de Evaluación del Desempeño en el ámbito institucional, y coordinar su desarrollo con las otras instancias institucionales involucradas y la Dirección General de Carrera Administrativa.

    Elaborar un calendario de actividades para el desarrollo del Programa de Evaluación del Desempeño y Rendimiento en la Institución, de acuerdo a las clases de evaluación del desempeño a aplicar a los servidores y a los períodos de evaluación oficialmente establecidos.

4. - Proponer las partidas presupuestarias requeridas por la Institución, para el cumplimiento de los programas de motivación e incentivos, basados en el desempeño de los servidores públicos.

5. - Desarrollar y ejecutar el programa de capacitación sobre evaluación del desempeño y rendimiento dirigido a directores, jefes y supervisores, asociación de servidores públicos, y servidores públicos de la Institución en general.

6. - Realizar una amplia difusión del Programa de Evaluación del Desempeño y Rendimiento, a través de periódicos internos, volantes, murales, en lugares de afluencia dentro de las instalaciones de la institución, así como también por medios electrónicos.

7. - Asesorar al personal directivo de la Institución en la aplicación de las normas y procedimientos de la evaluación del desempeño.

8. - Suministrar oportunamente a los Superiores Inmediatos Evaluadores, la lista de sus subalternos a evaluar, los formularios y demás apoyos técnicos necesarios para proceder a las evaluaciones y calificaciones.

9. - Procesar los datos correspondientes al sistema de calificación de la evaluación del desempeño y proporcionar a los Evaluadores los resultados oficiales de la evaluación de sus subalternos.

10. - Velar por la correcta aplicación del proceso establecido para la presentación y resolución de las reclamaciones por violación o incumplimiento de las reglas y procedimientos de la evaluación del desempeño de los servidores públicos.

    Articulo No. 14: Responsabilidades de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos derivadas de la Ejecución de la Evaluación y Calificación del Desempeño.

    Son responsabilidades de las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos derivadas de la ejecución de la evaluación y calificación del desempeño a los servidores:

1. - Utilizar los resultados derivados del proceso de evaluación del desempeño y rendimiento, como fuente de información primaria para el diagnóstico de las necesidades de capacitación y para la formulación y aplicación del Programa de Incentivos a los servidores públicos de la institución.

2. - Gestionar la aplicación, llevar el registro, control y seguimiento de las acciones de recursos humanos que se desprendan del proceso de evaluación del desempeño y rendimiento a los servidores públicos de la Institución.

3. - Convocar, presidir y facilitar la labor de la Comisión Institucional de Evaluación de los Resultados de la Evaluación del Desempeño.

4. - Presentar a la Autoridad Nominadora los informes sobre los resultados obtenidos con la evaluación del desempeño y rendimiento y las calificaciones de los servidores públicos de la Institución.

   5- Remitir a la Dirección General de Carrera Administrativa, los resultados de las evaluaciones del desempeño del período de prueba de ingreso y del período de prueba de ascenso, y de las evaluaciones del desempeño ordinaria anual y segunda ordinaria, correspondientes a los servidores públicos de la Institución.

   6- Presentar anualmente, a la Dirección General de Carrera Administrativa, un informe general sobre el desarrollo del programa de la Evaluación del Desempeño Ordinaria Anual en la Institución, en cuanto a las calificaciones asignadas, métodos utilizados y resultados obtenidos de la evaluación versus las metas de los programas de trabajo institucionales.

   ARTÍCULO No. 15: Informe de Resultados de la Evaluación del Desempeño a nivel institucional.

   Las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos elaborarán un informe sobre los resultados de la evaluación del desempeño ordinaria anual en su institución, que incluirá las observaciones y recomendaciones formuladas por la Comisión Institucional de Evaluación de los Resultados de la Evaluación del Desempeño, el cual deberán remitir a la Dirección General de Carrera Administrativa en un plazo de tres (3) meses después de realizada la evaluación del desempeño a los servidores de la institución.

   ARTÍCULO No. 16: Responsabilidades de los Directores de Unidades Administrativas.

   Son responsabilidades de los Directores de Unidades Administrativas que integran la

   Institución, las siguientes:

1. - Coordinar el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño y rendimiento en su Dirección, y dar seguimiento a éste con la participación de los Jefes o Superiores Jerárquicos Inmediatos- Evaluadores, bajo su dependencia.

2. - Participar en la Comisión Institucional de Evaluación de los Resultados de la Evaluación del Desempeño, y en la elaboración del informe de resultados de la evaluación del desempeño ordinaria anual de la Unidad Administrativa a su cargo.

3. - Participar en la planificación, ejecución, control y evaluación de las actividades, que en el marco del Programa Motivacional establecido por su Institución, estén dirigidas a otorgar con base en el desempeño satisfactorio, incentivos económicos, morales y socioculturales, al personal de su Dirección.

   ARTÍCULO No. 17: Responsabilidades del Evaluador o Superior Jerárquico Inmediato.

   Son responsabilidades del Evaluador o Superior Jerárquico Inmediato, las siguientes:

1. - Planificar, controlar y ejecutar el proceso de evaluación del desempeño de sus subalternos.

2. - Coordinar con la Oficina Institucional de Recursos Humanos y apoyarse en ésta, para dar cumplimiento al proceso de evaluación de sus subalternos.

3. - Conocer los objetivos de la evaluación del desempeño y rendimiento, las normas que la rigen, la metodología e instrumentos a utilizar, y los procedimientos a seguir.

4. - Establecer conjuntamente con cada subalterno, y registrar en los Formularios correspondientes, al inicio del período a evaluar, las metas de desempeño equitativas que éstos deberán cumplir, en concordancia con las tareas de su puesto y de acuerdo al programa de trabajo de la unidad administrativa.

5. - Informar a sus subalternos los criterios que se utilizarán para evaluar y calificar su desempeño.

6. - Supervisar y orientar el desempeño del servidor a evaluar, proporcionarle lineamientos para el trabajo a realizar, realimentándolo sobre sus tareas y las metas que deberá cumplir, y facilitándole las condiciones, recursos y requerimientos necesarios para desempeñar sus labores.

7. - Dar seguimiento, de manera periódica y sistemática, a las ejecutorias de su subalterno dialogando con él, documentando los eventos que requieran de reconocimientos y los que requieran de la aplicación de medidas disciplinarias, y todo hecho o situación que le permita en su momento efectuar una evaluación del desempeño de manera justa y objetiva.

8. - Efectuar con cada subalterno, en el transcurso del período de evaluación y antes de evaluar y calificar el desempeño y rendimiento de éste, evaluaciones extraordinarias, en la forma de sesiones de orientación y control del cumplimiento de tareas y metas de desempeño, reforzando sus logros e impulsando su mejora en áreas en que lo necesite, proporcionándole copia del documento oficial con las metas de desempeño reformuladas, si las hubiere , y de los acuerdos adoptados para el período a evaluar.

9. - Notificar a la Oficina Institucional de Recursos Humanos, si tuviere algún impedimento para evaluar y calificar el desempeño de un subalterno.

10. - Ejecutar con anticipación y por escrito en el Formulario Oficial, la evaluación y calificación del desempeño y rendimiento de cada subalterno, con objetividad y precisión, de acuerdo a los factores de evaluación definidos y las metas de desempeño fijadas, en las fechas y condiciones oficialmente estipuladas.

11. - Dar validez a la evaluación y calificación del desempeño de sus subalternos consignando su firma en el formulario oficial utilizado para evaluarlos.

12. - Comunicar a cada subalterno los resultados de su evaluación y la calificación final asignada a su desempeño, entregándole una copia del Formulario Oficial.

13. - Orientar al subalterno, que pueda resultar o resulte evaluado con apreciaciones y calificaciones no satisfactorias, acerca de cómo debe mejorar su ejecutoria y dar seguimiento al cumplimiento de los acuerdos de mejoramiento adoptados.

14. - Remitir a la Oficina Institucional de Recursos Humanos dentro de los plazos estipulados, los formularios oficiales originales con los resultados de la evaluación del desempeño de cada subalterno, para que sean procesados los datos correspondientes al sistema de calificación de la evaluación.

15. - Elaborar un informe sobre el proceso de evaluación del desempeño realizado en su Unidad, el cual remitirá al Director respectivo y a la Oficina Institucional de Recursos Humanos, dentro del plazo establecido para ello.

16. - Impulsar ante la Oficina Institucional de Recursos Humanos, el trámite y ejecución de las acciones de recursos humanos que deben producirse como consecuencia de la evaluación y calificación del desempeño de sus subalternos, y gestionar su premiación, incentivos, capacitación o sanción, según corresponda.

    ARTÍCULO No. 18: Responsabilidades del Superior Inmediato del Evaluador.

    Son responsabilidades del Superior Inmediato del Evaluador, sea éste Ministro, Director General, Director o Jefe, las siguientes:

1. - Verificar que las evaluaciones que realicen sus subalternos en calidad de Jefes o Superiores Jerárquicos Inmediatos-Evaluadores, estén acordes con las normas, procedimientos y políticas establecidas, asegurando la fijación de metas de desempeño equitativas y calificaciones objetivas y justas.

2. - Dar fe de la aplicación de la evaluación y calificación del desempeño a los servidores públicos de la Unidad Administrativa a su cargo, consignando su firma, junto a la del Evaluador, en el Formulario oficial utilizado para evaluarlos.

3. - Atender y resolver por escrito las reclamaciones que por violación o incumplimiento de los principios, reglas, normas y procedimientos establecidos para evaluar, presenten por escrito los servidores públicos evaluados, cuyo Jefes o Superiores Jerárquicos Inmediatos están bajo su dependencia.

   ARTÍCULO No. 19: Responsabilidades del Servidor Público.

   Son responsabilidades del servidor público, las siguientes:

1. - Desempeñar las funciones de su puesto con la mayor eficiencia posible, manteniéndose atento a las instrucciones de su superior y esforzándose por mejorar las áreas deficitarias de su desempeño,

2. - Tener la iniciativa respecto de su desarrollo profesional e informar a su superior inmediato sobre las necesidades de capacitación y adiestramiento.

3. Asistir puntualmente a los eventos de capacitación, a los que ha sido seleccionado para participar, con miras a mejorar las áreas de su desempeño consideradas deficitarias.

4. - Participar activamente, con su Superior Jerárquico Inmediato o Evaluador en la fijación de metas de su desempeño para el período a evaluar, durante las sesiones de orientación y control de su desempeño y en el momento de su evaluación y calificación final, dándole realimentación respecto a los resultados obtenidos en su puesto de trabajo.

5. - Solicitar por escrito a su Superior Jerárquico Inmediato, con copia a la Oficina Institucional de Recursos Humanos, la realización de cualquiera de las clases de evaluación del desempeño que le corresponda y que no se hubiere realizado, dentro de los dos (2) días calendarios siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar.

6. - Solicitar por escrito a su superior jerárquico inmediato, con copia a la Oficina Institucional de Recursos Humanos, la aplicación de la evaluación extraordinaria si ésta no se realizara dentro de los plazos establecidos.

7. - Dar aviso por escrito, ante el Jefe de la Oficina Institucional de Recursos Humanos, si existiera causal de impedimento de su Superior Inmediato para evaluarlo en su desempeño.

8. Dejar constancia de que está en conocimiento de la evaluación realizada de su desempeño y de la calificación asignada, mediante su firma en el Formulario Oficial respectivo.

9. - Presentar reclamación ante las instancias correspondientes y dentro de los plazos estipulados, si considera que su evaluación del desempeño se produjo con violación o incumplimiento de los principios o reglas establecidas para evaluar.

10. - Evaluar objetivamente la unidad administrativa en que labora en función de sus responsabilidades, en los formularios que para dichos propósitos se le facilite.

ARTÍCULO No. 20: Período y Vigencia de la Evaluación del Desempeño Ordinaria Anual.

El período de la Evaluación del Desempeño Ordinaria Anual de los servidores públicos abarca doce (12) meses, y estará comprendido entre el 1 de marzo y el último día de febrero del año inmediatamente siguiente; y la evaluación y calificación producirse dentro de los treinta (30) días siguientes al vencimiento de dicho período.

Cuando una institución en razón de sus particularidades deba realizar la evaluación del desempeño ordinaria anual en un período distinto, lo someterá al estudio y aprobación de la Dirección General de Carrera Administrativa.

La última evaluación del desempeño ordinaria anual permanece en vigencia hasta que sea reemplazada por la siguiente evaluación.

ARTÍCULO No. 21: Inicio del Periodo de Prueba de Ingreso y de Ascenso y Duración Mínima de los Períodos para Aplicar la Evaluación del Desempeño.

Los períodos de prueba de ingreso y de ascenso inician una vez culminado el programa de inducción al servidor público; y el tiempo mínimo de desempeño de un puesto en período de prueba, por un servidor, para que se le realice la evaluación y calificación oficial de dicho período, es de un 75% de la duración establecida para el mismo.

ARTÍCULO No. 22: Período Mínimo de Desempeño en un Puesto de Carrera Administrativa para Aplicar la Evaluación Ordinaria Anual al Servidor que lo Ejerce.

El período mínimo de desempeño de un puesto de carrera administrativa por un servidor público, para que se le realice la evaluación de desempeño ordinaria anual y su calificación oficial, es de seis (6) meses o ciento ochenta (180) días.

ARTÍCULO No. 23: Período Mínimo de Desempeño de un Puesto como Superior Jerárquico Inmediato o Evaluador para Realizar la Evaluación del Desempeño de sus Subalternos.

El período mínimo de desempeño de un puesto, como Superior Jerárquico Inmediato de otros servidores públicos que ejercen puestos de Carrera Administrativa, y poder aplicar a éstos la Evaluación del Desempeño Ordinaria Anual y su calificación, es de seis (6) meses o ciento ochenta (180) días.

ARTÍCULO No. 24: Las Evaluaciones Parciales de la Evaluación del Desempeño Ordinaria Anual y su Calificación.

Se entenderá por Evaluaciones del Desempeño Parciales, las que deban efectuarse a los servidores públicos con anticipación y por períodos menores al establecido para la

Evaluación Ordinaria Anual, como mínimo de noventa (90) días, cuando ocurran las siguientes situaciones:

1. Por cambio previsto de superior jerárquico inmediato, ya sea que éste se traslade a otro puesto o termine su servicio en la institución.

2. Por la reubicación o cambio de lugar de trabajo por acción de movilidad laboral de permuta, transferencia o traslado.

   Cuando asuma temporalmente, por interinidad o destaque, las funciones de otro puesto, o asuma otras funciones por una acción de préstamo.

4. Cuando sea objeto de licencia o de vacaciones, en caso de que el término de duración de éstas sea superior a noventa (90) días calendario, y coincida con el final del período de evaluación.

5. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación parcial, si la hubiere, y el final del período a calificar.

6. Cualquier otro impedimento que afecte la continuidad del período de la evaluación ordinaria anual.

   Las calificaciones de las evaluaciones parciales de la evaluación de desempeño ordinaria anual, no producen por sí solas los efectos de destitución y deberán realizarse, dentro de lo posible, en los diez (10) días hábiles anteriores a la fecha en que se produzca la situación que las origina.

   ARTÍCULO No. 25: Período para Calificar la Evaluación del Desempeño Ordinaria Anual.

   La calificación de la evaluación del desempeño ordinaria anual de un servidor, será el resultado de la evaluación de la totalidad del período establecido, o el resultado del

   promedio de las evaluaciones parciales que durante dicho período haya sido necesario efectuarle.

   En los casos en que el servidor público haya servido un período menor a noventa (90) días, será evaluado y calificado por dicho lapso conjuntamente con el período de evaluación ordinaria siguiente.

ARTÍCULO No. 26: El Instrumento de Evaluación del Desempeño y Rendimiento del Sector Público.

El Instrumento de Evaluación del Desempeño y Rendimiento adoptado para el Sector Público Panameño, comprenderá la valoración de los factores de desempeño involucrados en el cumplimiento de metas y acuerdos laborales previamente concertados, con base en el puesto que ejerce el servidor, dentro del marco del programa de trabajo de la unidad administrativa donde labora.

ARTÍCULO No. 27: Elaboración de los Formularios de Evaluación del Desempeño y Rendimiento.

La evaluación del desempeño y rendimiento se practicará en instrumentos que para tal efecto elaborará y proporcionará la Dirección General de Carrera Administrativa, los cuales serán reproducidos por cada Institución según sus necesidades.

Las Instituciones que por la naturaleza especial de sus puestos requieran otros factores de evaluación y de calificación, someterán los mismos al conocimiento y consideración de la Dirección General de Carrera Administrativa.

ARTÍCULO No. 37: Impedimentos para Evaluar.

Los superiores jerárquicos inmediatos o evaluadores, responsables de evaluar el desempeño de sus subalternos, deberán declararse impedidos para evaluarlos cuando ocurran las siguientes causas:

Exista conflicto evidente con el servidor a evaluar y/o cuando se hubiera iniciado acción disciplinaria contra éste.

Cuando por información proveniente del servidor a evaluar se le hubiere iniciado acción disciplinaria al superior inmediato.

En la situación excepcional de que se encuentren vinculados por matrimonio o por unión consensual.

Tengan parentesco hasta el segundo grado de afinidad (cónyuge, suegros, nueras, yernos, y cuñados) o cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, tíos, sobrinos, y primos hermanos )

El servidor evaluado, o quien advierta la existencia de alguno de los impedimentos señalados para que un superior jerárquico inmediato evalúe el desempeño a un subalterno, podrá denunciarlo por escrito, ante el Jefe de la Oficina Institucional de Recursos Humanos, para lo cual presentará las pruebas que pretenda hacer valer. En tal evento, se aplicará el procedimiento establecido en lo que sea pertinente.

ARTÍCULO No. 38: Procedimiento ante la Existencia de Impedimentos para Evaluar.

El Jefe de la Oficina Institucional de Recursos Humanos, mediante acto motivado, decidirá sobre el impedimento de un superior jerárquico inmediato para evaluar a un subalterno, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de presentada la denuncia. De aceptar el impedimento, designará como evaluador al superior jerárquico del impedido, o al servidor que por delegación le corresponda reemplazarlo.

Contra las decisiones que resuelven el impedimento no procederá recurso alguno.

ARTÍCULO No. 39: Manual de Evaluación del Desempeño.

Los procedimientos y demás aspectos de la evaluación del desempeño y rendimiento que no se encuentren regulados por la Ley No. 9 de 20 de junio de 1994 y sus modificaciones, el Decreto Ejecutivo No. 222 de 12 de septiembre de 1997 y sus modificaciones, o por éste Reglamento, se regirán por el Manual de Normas y Procedimientos para la Evaluación del Desempeño y Rendimiento en el Sector Público Panameño, elaborado para este fin, y por las normas y disposiciones generales y específicas que dicte la Dirección General de Carrera Administrativa.

DIGECA-AEDES.

Diciembre de 2008.